 사람들 사이에 갈등과 미움이 없을 수는 없다. 서로 다른 사람들이 만나 다른 목적을 갖고 다른 일을 하면서 늘 조화를 이룬다면 그것이 이상한 일일 것이다.
비슷한 목적을 가진 조직 안에서도 이는 마찬가지이다. 매출과 이익을 올리고 비즈니스를 활성화시킨다는 목적은 같지만 조직 안에서의 역할이 다르기 때문이다.
부서와 부서간, 상사와 부하간, 회사와 관련 업체간 등등… 그 중에서도 새로운 상사가 옴으로서 발생하는 비용은 상상을 초월한다.
생산 쪽에서 오랫동안 근무했던 모 전무가 개발담당으로 온다는 소문이 나돌자 조직은 순식간에 비상이 걸렸다. 자신들을 그렇게 미워했던 담당장이 자신의 상사로 오니 얼마나 심기가 불편했겠는가?
그 전에는 대충 이랬다. 생산 사람들은 늘 이런 말을 했다. "개발을 똑바로 해야 생산을 할 것 아니냐, 도대체 작업성에 대해 한 번이라도 생각해 본적이 있느냐, 당신이 직접 라인에 와서 조립을 해 봐라.
하여간 방 구석에서 매일 도면이나 그릴 줄 알았지 현장에 대해 아는 것이 있어야 할 것 아니야." 한 마디로 현장을 모르는 사람들이 개발을 한다고 불평을 하는 것이다. 반면 개발 사람들은 이런 푸념을 했다.
"그러니까 진작 개발회의 때 적극적으로 참여해 문제점을 얘기하지 왜 나중에 뒷북을 치느냐, 시제품을 생산할 때는 아무 얘기 없다 왜 양산(대량생산의 준말)이 시작되니까 문제점에 대해 얘기를 하느냐? 왜 생산에서 발생하는 모든 문제를 우리가 전부 해결해야 하느냐? 단순하게 물건이나 만드는 사람들이 복잡한 개발의 애로사항을 알기나 아는 것이냐" 개발도 나름대로 애로도 많고 할 말이 있다는 주장인 것이다.
그 분은 그 분대로 마음이 편하지는 않았다. 자신에 대해 좋지 않은 감정을 갖고 있는 수많은 사람들의 상사로 가는데 그들이 과연 자신의 말을 따를지 의심이 갔기 때문이다. 팀장들은 시간이 나는 대로 삼삼오오 모여 새로 올 상사에 대해 많은 의견을 나누었다.
학교는 어디를 나왔고, 누구랑 친한데 그에게 들어보니 이렇다더라, 성질이 더러워서 한 번 찍히면 헤어나지를 못했고 그 때문에 누가 회사를 그만 두었다더라, 거의 퇴근을 안 하기 때문에 밑에 일하는 직원은 거의 집에도 못 간다더라, 그가 총애하는 직원이 누군데 꼭 그를 통해서만 지시를 내린다더라… 수많은 얘기를 나누었지만 그에 대한 정확한 정보는 늘 부족했다.
새로운 상사가 오고 몇 달이 지나 회식도 몇 번 하고, 출장도 같이 다녀 친해진 후 나는 깨달을 수 있었다. 처음 정보 중 얼마나 많은 것이 왜곡되고 확대 재생산 되었는지를, 또 상사도 우리에 대해 얼마나 잘못 알고 있었는지를…
생산성을 올리는 일 중의 하나는 정보마찰 비용을 줄이는 것이다. 필요한 정보를 쉽고 간단하게 공유할 수 있다면 그로 인한 비용을 최소화할 수 있다. 새로운 매니저가 왔을 때 그 사람과 기존 사람과의 관계가 그 중의 하나이다.
새로 온 사람은 새로 온 사람대로, 기존의 사람은 기존의 사람대로 서로 알기 위해 많은 비용을 지불한다. 우선 새로 오는 사람은 자신에 대한 소개서를 쓰는 것이 바람직하다. 사람을 만나 3개월이 지나고, 술을 몇 번은 먹어야 알 수 있는 내용을 글로 한 번 써 보는 것이다.
고향은 어디고, 가족 관계는 어떻고, 학교는 어디를 나왔으며, 취미는 무엇이고… 또 이런 개인소개서를 다 같이 공유하는 것도 방법이다. 새로 오는 사람은 미리 이 소개서를 읽어 봄으로서 자신이 같이 일할 사람들에 대해 많이 알게 되는 것이다. 일반적인 인사기록부와는 품질에서 차이가 있다.
GE에서 사용하는 신임팀장과 친해지는 방법도 권할 만하다. 신임매니저가 오기 전 그 밑에서 일할 사람들은 회의실에 모여 다음과 같은 질문을 던지면서 화이트보드나 큰 종이에 기록을 해 나가는 것이다.
첫째, 그에 대해 알고 있는 것은? (What do we know about new manager) 그에 대해 각자 알고 있는 모든 정보를 적는 것이다. 일상적인 일부터, 성공스토리, 개인적인 일까지…둘째, 그에 대해 알고 싶은 것은?(What would we like to know about new manager) 그에 대한 유언비어, 일하는 방법, 좋아하는 스타일의 사람 등 궁금한 것은 모두 기록하는 것이다.
셋째, 그가 우리에 대해 알아야 할 것(What would we like new manager to know about our team)을 기록한다. 우리 팀은 이런 특징을 갖고 있고, 이런 것을 알아 두면 도움이 될 것이라는… 넷째, 우려되는 일(What concern do we have)에 대해 적는 것이다. 전임 팀장이 하던 일이 중지되지는 않을까, 퇴근을 제 시간에 하지 못하는 것은 아닌가…
다섯째, 그에 대한 제안(What suggestions do we have)이다. 앞으로 이런 식으로 일을 하고 싶다 등등… 이렇게 기록을 한 다음 신임 매니저를 모시게 된다. 그 사람은 기록된 것을 하나하나 보면서 맞는 것은 확인을 해 주고, 틀린 것은 교정을 해 준다. 또 팀원들이 알고 싶은 것과 우려하는 것, 제안에 대해 자신의 의견을 명확하게 얘기한다.
알면 사랑하게 된다. 우리가 사랑하지 못하는 것은 알지 못하기 때문이다. 팀장과 팀원의 관계도 예외는 아니다. 우리는 서로를 아는데 너무 많은 시간과 비용을 지불한다. 꼭지가 돌도록 술을 먹어야 사람을 알게 되는 것은 아니다.
이렇게 새로운 방식을 통하면 짧은 시간을 투자해 서로에 대해 훨씬 많이 알게 된다. 이렇게 되면 쓸데없이 눈치를 보느라 시간을 낭비하지도 않고 일에 몰입할 수 있어 생산성이 오르게 되는 것이다.
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